Evaluierung psychischer Belastungen

Warum sollten wir als Betrieb die psychischen Belastungen unserer MA evaluieren?

Kurz gesagt: Weil es gesetzlich vorgeschrieben ist.

Aber noch viel mehr: Weil es Sinn macht. Vor allem, wenn man die gesetzlich vorgeschriebene Evaluierung dazu verwendet, das Thema Gesundheit im Unternehmen zu verankern und dadurch die Arbeitsbedingungen und in Folge die Arbeitsleistung zu verbessern. Hier braucht es meist nur kleine Veränderungen in den Arbeitsprozessen, um die Belatungsfaktoren zu verringern. Wir von Weitblick sehen unseren Auftrag ganz klar darin, dadurch einen klaren MEHRWERT für Sie und Ihre Mitarbeiter:innen zu generieren. Frei nach dem Motto: Weniger ist mehr!

Im Jänner 2013 ist eine Novelle des ASchG in Kraft getreten, in der die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastung ausdrücklich betont wird. Der Nutzen dieser gesetzlichen Vorgabe liegt klar auf der Hand:

Einbezug des Menschen in den bisher techniklastigen Arbeitnehmerschutz
Optimierung der Organisation der Arbeit
Wirtschaftlicher Erfolg durch verbesserte Arbeitsprozesse
Stärkere Bindung der Mitarbeiter:innen an das Unternehmen
Geringere Ausfallzeiten und Erhaltung der Arbeitsfähigkeit
Verbesserung des Betriebsklimas

Was versteht man unter "Arbeitsplatzevaluierung"?

Die Evaluierung ist eine Einheit aus:

Ermitteln von arbeitsbedingten (psychischen) Belastungen
Beurteilen und Bewerten
Festlegen und Umsetzen von Maßnahmen (die Einbeziehung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird empfohlen)
Dokumentieren (Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente)
Wirksamkeit überprüfen und aktualisieren

Worum geht es bei der Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen?

Gegenstand der Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen sind ausschließlich die Bedingungen bzw. Verhältnisse, unter denen Arbeit stattfindet. Es geht nicht um die Messung von Arbeitszufriedenheit, Burn-out, Leistung, Stress oder ähnlichem bei einzelnen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern, sondern um konkrete Einflussfaktoren aus folgenden Dimensionen (lt. § 3 Abs. 2 ASchG Stand der Technik/ÖNORM EN 10075):

Arbeitsaufgabe und Tätigkeiten (z. B. emotionale Belastung durch Umgang mit schwierigen Kunden, hohe Verantwortung, Daueraufmerksamkeit bei Überwachungstätigkeiten etc.)
Arbeitsorganisation (z. B. Arbeitstempo, Pausengestaltungen, Schichtarbeit, unklare Zuständigkeiten, häufige Unterbrechungen etc.)
Arbeitsumgebung (z. B. Lärm, Klimabedingungen, Beleuchtung und Belichtung, Arbeitsmittel und Arbeitsstoffe, Software etc.)
Organisationsklima (z. B. Führungsverhalten, Kommunikation, Zusammenhalt, Handlungsspielräume etc.)

Erfolgsfaktoren für die gelungene Umsetzung

Zuständigkeiten und Arbeitsschritte festlegen
Arbeitsplätze aus allen Unternehmensbereichen miteinbeziehen
Gegebenenfalls externe Unterstützung beiziehen (insbesondere Arbeitspsychologie)
Auswahl geeigneter Erhebungsinstrumente unter Beachtung der vier Belastungsdimensionen
Einbeziehen von Betriebsrat bzw. Personalvertretung
Kontinuierliche Beteiligung und Information der Belegschaft
Rückmeldung der Ergebnisse an die Belegschaft
Erarbeiten von Maßnahmen unter Beachtung der Grundsätze der Gefahrenverhütung (lt. § 7 ASchG)
Wirksamkeit der Evaluierung überprüfen und erforderlichenfalls (lt. § 4 Abs. 4-5 ASchG) anpassen

QUELLE: AUVA, 12/2022